(本文不是专门针对产品管理的,而是经理对有问题的沟通的看法。并非我们团队中的每个人都清楚地表达了自己的看法。)

多年来,我收到了一些直接的报告,其中包含有关就业的最后通:: “除非...我会辞职的。” 这是打开对话的高风险方式,这很难说。作为一个试图进行清晰沟通并鼓励同事这样做的人, 我相信这些人的话: 如果我无法提供所需的东西,我希望他们走开。

但事实证明,有一半时间,这是一种修辞手法:一种向不讲办公室的人表达紧急或重要性的方法。一种表达真正担忧的笨拙方法。结果非常糟糕:混淆了真实问题和闲置威胁。我对员工的一般建议是保留“I quit”因其字面,狭义,精确的含义—并在可能的情况下选择不太重要的词。我对管理人员的建议是探究潜在的问题,而不仅仅是对强硬的语言做出反应。

因此,让我们戴上一些易受干扰的通讯帽,而不是使用我们这些牢不可破的市场主导盔甲,让我们展开一些示例讨论。我们将得出三个最后结论,考虑员工如何更好地解决他们的担忧,以及经理如何挖掘真正的障碍。

[1]“如果我没有其他更具挑战性和有意义的工作,那我就辞职了。”

嗯听起来很认真。

  • 也许这是关于团队成员’已通过升级。或者其他人因出色的工作和洞察力而受到称赞。他们觉得不公平的事情正在发生。
    • 我可能会指导员工与之开始更有用的对话“我不确定我的贡献会受到赞赏...” or “I’我已经做很长时间了,而我’m感到沮丧的是,加入我们团队的新员工开始从事新的酷项目…” 将这些定为观察,并以事实或事件为后盾,可以进行富有成效的讨论。
    • 一个好的经理然后可以回应 “让我们谈谈对您的最后一组交付成果和客户互动的反馈…” 要么 “这里有一些我可以帮助您进行工作的技能,这在更大的任务中很重要……” 甚至 ”我们一直在寻找提升您的机会,但该部门还没有空位……” 到目前为止,还没有任何人需要交出身份证证件并猛然敲门。
    • 作为管理员,您应该先进行调查,然后再与 “好的,祝您工作顺利。”
  • 也许这个人没有找到产品管理的日常工作(或任何特定角色)。这个职位被广告宣传为激动人心,战略性和英勇的,但结果却和其他职位一样不那么性感。
    • 为员工提供更诚实(更富有成效)的机会是 “我对正在做的事情感到无聊” 要么 “我的团队不听我的话” 要么 “我以为自己可以成为产品的首席执行官。”
    • 有用的回应可能包括 “您是产品管理的新手,所以让我们为您提供一些辅导/指导” 要么 “我在如何向开发团队下达订单方面遇到了一个具体问题”,甚至“也许产品管理不是最适合您的。让我们谈谈与您的技能和兴趣相符的公司内角色。您可能在客户成功,销售工程或财务运营方面做得更好…”
    • 同样,即使员工不能很好地进行讨论,经理也应该探究真正的担忧。
  • It’整个产品团队可能没有能力做出选择,获得良好的客户成果并改善产品质量。 CTO或CEO或销售VP屈居,超越决策,并在明年抵押该季度。如果是这样,大多数产品人员很难感到热情或充满力量。
    • 经验丰富的员工可能会对此人格化和泛化。 “我们似乎并没有成功地成为产品管理小组” 要么 “作为我们的产品负责人,您有什么方法可以减少对我们的行政干预?” 也许 “最近产品经理的外流反映了我们缺乏影响力。”
    • 即使没有来自员工的明确问题陈述,经理也可以重新陈述/重新组织正在发生的事情。对话可能从 “谢谢,这些都是非常有用的观察” 至 ”我正在努力改善我们团队的状况”“您对我们如何解决这个问题有建议吗?”

[2]“我需要加薪20%或退出。”

嗯有很多要求,特别是如果我们不在薪资审查周期中。我们想了解实际情况。

  • 这可能是竞争性的招聘情况,您的员工正在期待(或已经拥有)另一份工作机会。
    • 因此,更直接的员工可能会说 “我在X公司获得了一份薪水更高的职位,更好的头衔和慷慨的在家工作的政策。如果可以的话,我会考虑留下。”
    • 经验丰富的经理知道,一旦人们开始在其他地方进行面试,就很难将他们留在团队中:金钱只是其中的一部分。员工通常决定 离开 (出于内部原因)选择之前 去哪儿 为他们的下一场演出。即使我们满足薪资要求,他们也很少停留很长时间。所以我不相信还价:我会以 “恭喜您获得了新的机会。让我们为您当前的项目制定一个过渡计划。” 其次是 “告诉我是什么让你开始向外面看?”
  • 但是,可能还有其他情况。我们的员工可能会害怕与家人分享病情,这可能会带来灾难性的财务影响。或当地租金的突然上涨正在给所有人施加压力。
    • 精明(或更信任)的员工会更清楚: “我的伴侣患上了突然的疾病,我不确定我能否在整个季度中维持财务状况。” 要么 招聘人员正在给我们所有人打电话,提供丰厚的加薪。我爱我的工作,不想离开,但我们的薪资水平偏低。” 甚至 “旧金山的租金是如此的高昂,以至于该部门的初级人员正在把一居室公寓增加两倍。”  情况很重要。
    • 此处的响应可能并不明显,并且变化很大,但是识别核心问题有助于制定响应。  “我们有一项休假政策,可以给您一些紧急假期,这可能比现金更有用” 要么 “让我们尽快获得外部薪水基准的人力资源” 甚至 “每周通勤一到两天,您可以考虑从较便宜的地区通勤…”
    • 作为管理人员,我们的目标是确定潜在的困难,而不仅仅是对煽动性的言语做出反应,以便我们做出适当的回应。我们团队中的某些成员经验不足,或者缺乏明确的表述,因此可能没有受到威胁的权利。

[3]“我们需要一个更加多元化的工作场所,否则我将辞职。”

这可能表示一系列个人或团队级别或公司范围的问题。最好建议管理人员认真听取意见,重复进行澄清,而不要采取防御措施。我们能弄清楚发生了什么吗?

  • 我们知道 多元化的团队打造更好的产品 并获得更多的市场成功。然而,大多数科技公司都在围绕性别,年龄,种族,国籍,学校,文科与STEM的多样性进行斗争。作为需要最佳团队和最佳团队环境的领导者,我们应该渴望听到有关招聘和晋升方面的问题。
    • 感到威胁的员工感到安全地提出问题,而不是威胁,可以将其描述为 “由于我们的职位发布,招聘,在社区中的声誉存在问题,我们正在拒绝或未能吸引优秀的候选人……”
    • 然后,精明的经理可以回应 “我可能错过了;告诉我更多” 要么 是的,我也看到了。我可以听取您对我们可能做出的改变的想法吗?” 甚至 “我不确定该如何解决。我们可以从HR或 外部专家……”  即使面对最后通atum,我们也会深入研究。
  • 为了避免最后通,,一些中产阶级妇女若有所思地说:
    • “高级领导团队中没有女性,我想知道我能否在我们的公司取得成功。”  比立即戒烟更具建设性。这是一个棘手的问题。
    • 这使我们(作为经理)有机会进行关于公司文化的诚实讨论。或帮助解压缩我们员工想说的话。然后在执行套件中进行建设性的讨论,以进行我们自己不舒服的讨论: “公司’高层缺乏多样性正在损害招聘和保留。谁是强大的中层领导者,他们为我们无意间移交了更大的职位做好了准备?”
  • 或者它可能是有毒的东西,是具有特定法律意义的真正危机:
    • “这是一个充满敌意的工作场所。如果X人继续做Y,我就不能在这里工作。”
    • 恕我直言,这对细心的经理们来说并不奇怪。但是无论如何,即使我们自己没有遇到问题,我们也应该认真倾听,记笔记,相信我们的员工,并且(可能)立即将HR或Legal带入。如果讨论中提到创始人或高级管理人员,我们可以期望自己的印象(以及愿意继续在公司工作)受到质疑。

如此令人惊讶的声明 “除非我退出,否则…” 可能很难。但 并非每个人都表现得很好,或者检查自己的动机. 因此,最后通could可能只是表面上的样子,也可能是请求帮助的措辞不佳。好的管理者需要深入研究,找出其中的一个。这样我们便可以说出并做正确的事情。