感谢人们的出色工作是其中之一 功能最强大,使用最少 我们在办公室拥有的工具。它使我们感觉良好,使他们感觉良好,鼓励正确的行为,并提醒每个人我们都注重质量。 办公室的随意升值行为被大大低估了. 人力资源组织的每月英雄计划也发送了重要信息。公开的奖励和感谢帮助我们建立了我们想要的文化。

本着这种精神,这里提供了一种更具体的,基于组织的赞赏模型,用于试图改善跨部门协作的产品主管和其他领导者。在我的定期员工会议中每隔几周(最后几次我’曾经有固定员工),我向产品经理提出了以下各种形式的问题:

“您的扩展产品团队中谁做得很好?谁没有得到足够的重视,或者是担任下一个角色,还是最近表现出跨职能领导?下次我们要组建产品团队时,您会优先选择谁?哪个团队或团队正在做我们要强调的事情?   共享特定实例。”

我们大家都应该问一个明显的问题。答案怎么办?

当然,我希望我的产品经理在注意到一切顺利之后,尽快将那个人拉到一边,以表示感谢。 (同事不是小狗,但我们希望在期望的行为后尽快提供正面反馈。)根据情况,在下一次站立时还可能包括公众感谢。

但这也为我(作为经理)提供了与管理同行进行更强有力,积极,计划外对话的机会。

  • 金星[与用户文档负责人一起] “我们感谢您的整个团队,但是Marco在本周的乐高/漫游者团队中特别有价值。我们正在构建自动化的UI测试,他正在帮助产品团队的其他成员从“过期的用户指南和常见问题解答”中的“错误的测试脚本”中选择“错误的应用程序行为”。他确实很了解。我的其他产品经理想偷他。”
  • [与支持经理一起]: “我知道Geeta是API合作伙伴技术支持的最新雇员,但这是将她吸引到桑坦德故障排除电话中的巨大胜利。她的解决方案比我们的解决方案聪明得多。她会很棒。请让她知道我们非常感谢她的见解。”
  • [与工程经理一起]: “每个人都对我抱怨故事估计感到厌倦……但是布拉格团队加紧努力,迅速确定下个月的待办事项。冲刺计划突然进展顺利。我买披萨好吗?”

特定于行为的相对快速。明显。  无需提醒自己要感谢我们的同事. 但这常常被遗忘,或者没有作为文化规范得到加强。

作为产品负责人和产品经理,我们有责任但无权。影响力不大。有时帽子比牛多。 我们不能强迫任何人进行协作,合作, 创造性地思考,将他们的团队放在首位,或者步入临时领导层的空白。没有人为我们工作。因此,我们必须成为组织行为和动机理论的学生。

因此,值得一提的是,由管理人员传达的半一致的感谢结果是:

  • 这些人感到赞赏。 当然。 一个感谢产品经理,第二个感谢他们自己的老板。
  • 团队注意到,做好工作很重要。每个人都希望得到赞赏。正能量。
  • 我们稍微改变了看法。产品经理不只是在抱怨或要求,而且还在鼓舞士气。正能量的来源。这使我们在情感上适应了我们的团队。
  • 随着时间的流逝,我们逐渐成为人才侦察兵。管理人员重视我们的观察。最好的人有时会得到丰满的任务。我们与首选的队友合作。人们注意到我们注意到了。我们的意见更重要。

这是一场漫长的游戏:小型投资将在明年派息。或者从现在起五年。这与金钱或地位,职称或股票期权或某人的HR文件中的表彰无关(直接或立即)。这与动机和精神奖励有关。是关于 让我们的团队想做出色的工作。

顺便说一句,这里还有其他重要的事情。一世’m向前付款,与知道产品了解他们所做的事情的同行建立信任。有时,在进行了许多愉快的交谈之后,我需要进行一次非常少见但非常必要的表演聊天:

  • [使用VP工程指导] “您知道我会竭尽全力为您的团队提供支持,并且您拥有出色的才能。但是我们与下一代架构团队的杰里米(Jeremy)遇到了一个真正的问题。他开会迟到,不尊重团队,也无视我们从客户那里听到的消息。他’阻碍进度。杰里米(Jeremy)没有向我报告,但是…”

谈话不能掉以轻心,所以我需要做功课。如果我的某些产品经理以前曾与Jeremy成功合作过,那么我需要深入研究不同之处。或尝试性地提出疑虑。这与受欢迎程度,个性或构思不当的项目无关。但是领导力是明确和直接的。如果杰里米(Jeremy)下个季度仍然是建筑师,我希望他不要与我的产品经理一起工作。

声音字节

作为领导者和高管,我们必须使用各种工具来激励团队,建立协作并鼓励良好的行为。快速,有力,自由,明显和未充分利用的是良好的工作和好的工人。